Gestion “Opale”

Très chers lecteurs et députés,
Il est désormais urgent, vital et primordial d’effectuer la transition du paradigme “pyramidal-patriarcal-Franc-Maçon” au paradigme de gestion “Opale” qui seul respecte les Droits fondamentaux humains, les lois en vigueur, les Droits du patient, le Nouveau Droit de protection de l’adulte entré en vigueur le 1er janvier 2013, le Droit du travail, les principes éthiques de la profession infirmière, la déontologie inhérente à celle-ci dont le le concept de “bonnes pratiques” (Evidence based Nursing et Evidence Based Practice).
Je vous rappelle que chacun des épisodes de mon “feuilleton professionnel”en qualité d’infirmière ES, au sein de l’espace BEJUNE, depuis décembre 2011 à ce jour,démontre clairement, preuves à l’appui, que la Suisse est un Etat de non-droit où des crimes sont commis en toute impunité et ou des innocents sont victimes de dénis de justice.
Une partie de ma documentation est disponible sur le site internet abus-suisses.blogspot.com
Dont les preuves de nombreux dysfonctionnements sont à consulter sous:
Je précise que toutes le preuves ne sont pas diffusées sur le site, tellement celles-ci sont nombreuses! Je vous invite à vous référer à toute la documentation en lien avec mon litige avec l’EMS Ried, dans laquelle apparaît de manière claire et précise, les stratégies perverses que les individus, occupant des postes-clé, au niveau politique, institutionnel, judiciaire et médiatique, avec pour caractéristiques d’être au seul service du mensonge systématique et de l’Etat profond, mettent en oeuvre, dans l’objectifcriminel qu’aucun espace de dialogue ne soit offert lors de tout dysfonctionnement institutionnel. 
Les conséquences sont dramatiques et inacceptables puisque que la “démarche de résolution de problème” n’existe pas, toute forme d’abus de pouvoir est devenu la norme, ce qui engendre des négligences/maltraitances, envers les résidents et les employés, de manière chronique et répétées sans aucun espoir de changement, pour l’instant.  
Vous avez sans doute remarqué ma détermination à contribuer à briser la loi du silence, semblable à l’omerta de la mafia, sur les plans politiques, institutionnels, médiatiques et judiciaires en Suisse, qui pour mes adversaires s’apparente à un trouble psychiatrique et à une obsession! D’où la menace d’une curatelle “portée générale” qui risque de s’abattre sur moi, au lieu de reconnaître mon expertise professionnelle, en qualité d’infirmière ES, concernant tout dysfonctionnement au sein de tout système quel qu’il soit, sur le plan individuel, conjugal, familial, social, professionnel et environnemental. 
Il est temps que ce délire s’arrête. 
A cet effet, je vous invite à lire l’article écrit par Amanda Castillo intitulé “Soins infirmiers”, le non-sens de la course à la productivité: 
CASTILLO, Amanda. Management. Soins infirmiers : le non-sens de la course à la productivité. Le Temps.ch [en ligne]. 1er novembre 2018 à 17 :14. Dernière modification de cette page le 1er novembre 2018 à 17 :47. Disponible à l’adresse : https://www.letemps.ch/economie/soins-infirmiers-nonsens-course-productivite
 Et de découvrir ensuite quels sont les éléments “de réussite” afin de créer un modèle de gestion “Opale” au sein d’une collectivité:
LALOUX, Frédéric, 2015. Traits culturels communs. In : Reinventing Organizations. Vers des communautés de travail inspirées. Les Editions Diateino, p.p. 325-329. ISBN 978-2-35456-105-5
Autogouvernance
  • Quant nous entrons en relation les uns avec les autresnous postulons que l’autre a de bonnes intentions.
  • Jusqu’à preuve du contraire, nous nous engageons vis-à-vis de nos collègues sur une base de confiance.
Information et prise de décision
  • Toutes les informations concernant l’activité sont accessibles à tous.
  • Tout le monde est capable de supporter des mauvaises nouvelles et de gérer des informations sensibles.
  • Nous croyons au pouvoir de l’intelligence collective. Personne n’est à lui seul aussi intelligent que tout le monde. Par conséquent, toutes les décisions seront prises par sollicitation d’avis.
Responsabilité et reddition des comptes
  • Chacun est pleinement responsable de l’entrepriseSi quelqu’un perçoit qu’il y a quelque chose à faire, c’est son devoir de s’en occuper. Il est inacceptable de ne pas s’intéresser à ce qui se passe en dehors du périmètre de son rôle.
  • Chacun doit se sentir autorisé à faire observer respectueusement à ses collègues qu’ils sont comptables de leurs engagements.

Plénitude
Egalité de valeur

  • Nous avons tous fondamentalement la même valeur.
  • En même temps, le groupe que nous constituons aura d’autant plus de richesse que nous laisserons chaque membre apporter sa propre pierre, en reconnaissant toute la valeur des différences de rôles, d’éducation, d’horizon, de centres d’intérêt, de compétencesde caractères, de point de vue, etc.
Un environnement professionnel protecteur et bienveillant
  • Toute situation peut être vécue sur le mode soit de la peur et de la séparation, soit de l’amour et du lien. Nous optons pour l’amour et pour le lien
  • Nous travaillons à créer des environnements protecteurs du point de vue émotionnel et spirituel, où chacun peut se comporter avec authenticité.
  • Nous tenons en haute estime les climats d’amour, de bienveillance, de reconnaissance, gratitude, curiosité, amusement, enjouement
  • Nous n’avons pas de problème à utiliser au travail les mots bienveillance, amour, service, projet, âme…

Dépasser la séparation

  • Nous voulons rendre justice à la totalité de ce que nous sommes sur tous les plans : cognitif, physique, émotionnel et spirituel ; rationnel et intuitif ; féminin et masculin.
  • Nous reconnaissons que nous sommes tous étroitement reliés les uns aux autres, parties d’un tout qui inclut la nature et toutes les formes de vie.
Apprentissage
  • Tout problème est une invitation à apprendre et à grandirNous ne cessons jamais d’apprendre. Nous ne sommes jamais au bout.
  • L’échec ouvre toujours une possibilitési nous osons nous mettre en quête du projet qui nous est propre. Nous parlons ouvertement de nos échecs et en faisons une source d’apprentissageSe cacher ses échecs ou refuser d’en tirer une leçon est inacceptable.
  • Les observations que l’on se fait et les confrontations respectueuses sont des cadeaux que nous nous faisons pour nous aider mutuellement à grandir.
  • Nous mettons l’accent sur les forces plus que sur les faiblessessur les opportunités plus que sur les problèmes.
Relations et conflits

  • Il est impossible de changer les autres. Il est seulement possible de se changer soi-même.
  • Nos pensées, nos convictions, nos paroles et nos actes nous appartient.
  • Nous ne propageons pas de rumeurs. Nous ne parlons pas d’une personne dans son dos.
  • Nous réglons les désaccords face à face et n’y mêlons pas les tiers.
  • Nous ne faisons pas porter la faute aux autresEt quand nous nous en avons envienous prenons cette envie comme une invitation à nous demander si ce n’est pas nous qui sommes une partie du problème et de la solution).
Raison d’être évolutive
Projet collectif

  • Nous considérons que l’entreprise a une âme et un projet.
  • Nous essayons de nous mettre à son écoute pour entendre où l’entreprise veut aller et nous faisons attention à ne pas la pousser artificiellement dans une direction.
Projet individuel
  • Nous nous devons à nous même, et nous devons à l’entreprise de nous demander à quoi nous nous sentons appelés il s’agit de voir si notre projet entrer en résonnance avec celui de l’entreprise, et comment.
  • Nous essayons de vivre nos rôles avec notre âmepas avec notre ego.
Faire des plans pour l’avenir
  • Il est futile d’essayer de prévoir et de maîtriser l’avenir. Nous ne faisons de prévisions que si c’est nécessaire pour prendre une décision particulière.
  • Les choses se déploieront avec davantage de fluidité si nous renonçons à essayer de les maîtriser et si, au lieu de celanous décidons simplement de nous mettre à leur écoute et d’y répondre. 

Profit
  • A long termeil n’y a pas à arbitrer entre la mission et le profit. Si nous nous centrons sur la mission, le profit en découlera.
Accompagner l’émergence d’une culture d’entreprise
Comment une culture d’entreprise émerge-t-elle et qu’est-ce qui fait qu’une culture a plus de force qu’une autre ? Dans la plupart des sociétés, la culture ne fait que refléterles postulats, les normes et les préoccupations des fondateurs ou des dirigeantsavec leur lumière et leurs ombres.
Du point de vue Evolutif Opaleune entreprise est un organisme vivant doué de sa propre force de vie, et elle doit pouvoir avoir une culture autonome, distincte des postulats et des préoccupations de ses fondateurs et de ses dirigeantsTout le monde doit être invité à se mettre à l’écoute de la culture qui est le plus en harmonie avec son contexte et avec la mission qu’elle veut réaliser (elle peut pour cela mettre en œuvre les processus grands groupes, décrits au chapitre précédent). Quand cette culturese dessine clairementla question devient : comment un groupe peut-il délibérément créer une culture ?

  • Dans le cadre proposé par Wilber, la réponse est simplePour donner forme à la cultureon peut emprunter trois voies en parallèle :
  • Mettre en place des structures, des pratiques et des processus qui vont dans le sens de cette culture (quadrant inférieur droit).
  • S’assurer que ceux qui détiennent une autorité morale au sein de la société donnent l’exemple d’un comportement en phase avec la culture (quadrant supérieur droit).
  • Inviter chacun à examiner dans quelle mesure son propre système de croyances va ou non dans le sens de la nouvelle culture (quadrant supérieur gauche). 
Cordialement
Nathalie Scheidegger, infirmière ES



Schéma- Accompagner l’émergence d’une culture d’entreprise ( Laloux, F. (2015)..pptx
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